Qué sensación se puede observar en el mercado laboral? Habitualmente, las personas que se encuentran buscando empleo comentan acerca de los pocos anuncios que encuentran cuando buscan, o de puestos poco atractivos a la hora de elegir.
Qué nos dicen los números al respecto.
Basándome en este punto y utilizando información brindada por el INDEC, trataré de hacer un análisis de situación en cuanto al mercado laboral y su empleabilidad y subempleabilidad, pues creo que en este aspecto radica parte de la problemática más acuciante.
Para arribar a alguna conclusión interesante, tomaremos como puntos de comparación el primer trimestre del año 2009 con el primer trimestre del 2010, que es la información más actualizada que ha elaborado el INDEC.
Lo primero que rescatamos es que el primer trimestre del 2009, parte de una situación altamente complicada heredada del 2008, que con factores internos (crisis con el campo) y factores internacionales (desplome de las bolsas y bancas más importantes del mundo) presenta características que si bien no han llegado a ser sumamente críticas en nuestro país, tampoco le han permitido ser nada favorables.
Observemos el cuadro elaborado en base a la información presentada por el INDEC:
Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos.
Actividad Empleo Desocup. Subocup.Dem.1 Subocup.No Dem.2 PIB Inflación3
Trim. I 2009 46,1 42,3 8,4 6,0 3,1 992.962
Trim. I 2010 46,0 42,2 8,3 6,6 2,7 1.217.381
Var.Interanual -0,22% -0,24% -1,19% 10,00% -12,90% 22,60% 19,90%
Datos Obtenidos de la página del Indec.-
1 Subocupación Demandante: Porcentaje de la población subocupada (menos de 35 horas semanales por cuestiones involuntarias, pero quiere trabajar más).
2 Subocupación No Demandante: Porcentaje de la población subocupada, que quiere trabajar más horas pero no está en búsqueda activa de otro empleo.
3 Información privada
Comencemos con una aclaración pertinente. Los datos volcados en el cuadro anterior, son los relativos a 31 grandes urbes que presenta el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos. Para el interior, los valores son sensiblemente diferentes, pero mantienen las relaciones que analizaré a continuación, por lo cual servirá de todos modos como ejemplo.
Observando el cuadro, y focalizándonos en las variaciones interanuales, consideremos que actividad y empleo se mantienen estables, teniendo en cuenta que ambos ítems tienen casi los mismos ratios, o mejor dicho que su reducción no llega siquiera a medio punto porcentual, con lo cual no representa un cambio sustantivo.
En función de esta estabilidad, ubiquemos nuestra mirada sobretodo en la desocupación y la subocupación, cuyos resultados será interesante comparar.
El fenómeno de la subocupación es un punto central en la problemática del empleo digno. Definamos en primer término a qué llama el INDEC subocupación.
El organismo nos dice, que dicho concepto representa el porcentaje de activos que en la población estudiada trabaja hasta 35 horas semanales por cuestiones ajenas a sus deseos. Es decir que trabaja menor cantidad de tiempo del que por diferentes motivos considera necesario.
Partiendo de esta base, deberemos diferenciar la subocupación demandante y la no demandante. La primera alude a quienes no conformes con su cantidad de horas de trabajo se encuentran buscando otro que los conforme más, en cambio los no demandantes son concientes de su problema pero no intentan resolverlo activamente, es decir no están buscando otro empleo.
Teniendo en cuenta que el desempleo se redujo un 1.19% entre ambos trimestres comparados, podemos decir que es una buena noticia. Si bien la desocupación ha bajado, no es un valor de reducción interesante si volvemos a dejar claro que el primer trimestre del 2009 no es un punto álgido con el cual comparar. Es decir, no parece este resultado involucrar un gran cambio en la tendencia del desempleo.
Si a este análisis le sumamos el hecho de que la subocupación demandante se incrementó en un 10%, tenemos allí unos cuantos puntos para notar.
• La población que busca trabajo, y que participa como oferta de mano de obra en el mercado laboral, se ha incrementado notablemente. Aquellos que buscan trabajo no son sólo los desempleados, sino también los subocupados demandantes. Aquí vale la pena agregar, que también existe un porcentaje (para el cual no tenemos información fehaciente) que si bien tiene un trabajo de tiempo completo, no está conforme con su situación laboral o con su remuneración, cuestión que lo empuja a engrosar la demanda de empleo sin estar contenido en ninguno de los puntos antes mencionados. Si bien no existen datos concretos, creemos que este grupo, que teniendo trabajo full time busca uno mejor, también está incrementándose. Factores como la inflación inciden fuertemente en este tipo de valores índices.
• Los empleados subocupados que buscan trabajar más horas no están pudiendo resolver su problemática. Es decir que existen más cantidad de individuos que se encuentran en esta franja social. El buscar trabajo constantemente sin tener éxito, genera emociones encontradas y desalienta al trabajador.
• La subocupación no demandante se ha reducido notablemente, pero por la variación que acabamos de analizar en la subocupación demandante, es posible que gran parte de esta reducción haya migrado de una categoría a la otra, con lo cual, termina por no ser una gran buena noticia. Es posible (dejando en claro que esta afirmación no es más que una hipótesis) que la reducción porcentual en la subocupación no demandante, se origine en un crecimiento de la necesidad económica que tracciona a este grupo social a buscar ahora concretamente una mejora remunerativa en el corto plazo.
El foco de mi artículo no intenta ser estadístico ni económico, sino más bien pretende realizar un análisis de situación sobre el mercado laboral y su sobreoferta y poca demanda de puestos que puedan interesar a los postulantes.
Es importante destacar que no solamente es cuestión de encontrar trabajo o de reducir los índices del desempleo, sino que con este trabajo debe ser posible mantener a una familia, con este trabajo debe ser viable desarrollarse personal y profesionalmente, y que además el trabajador necesariamente tendrá que ser útil al empleador.
Factores como la alta tasa de rotación de personal en las empresas, nos hablan a las claras de que algunas de las cuestiones mencionadas en el párrafo anterior deberán convertirse en un foco de atención con el cual interactuar.
Otro factor importantísimo que surge claramente del cuadro 1, es el que nos lleva a vincular el crecimiento del producto bruto interno con la tasa promedio de inflación del período que transcurre entre los dos trimestres analizados.
La alta tasa, un 19.90% de escalonamiento inflacionario hasta marzo del 2010, nos impone una deducción muy simple acerca del supuesto crecimiento del PIB. El mismo se presenta como de un 22.60%. Ahora hagamos juntos una cuenta muy simple:
Partiendo del PIB del trimestre I del 2009, $992.962 millones teniendo en cuenta la inflación interanual del 19.90%, el PIB del trimestre I del 2010 debería ser de $1.190.561 millones para mantener involucrado un comercio de productos estable o similar al del primer período comparado. Esto nos lleva a visualizar la cifra presentada por INDEC, $1.217.381 millones, la cual excede la cifra que mantendría el comercio de productos y servicios cuantitativamente similar. De este hecho podríamos decir que en realidad el crecimiento de la actividad en general se reduce a un 2.70% con respecto al primer trimestre del 2009. Resultado originado en la diferencia de tasas.
Conclusiones:
En medio de la vorágine de precios, un empresario de Argentina con dinero excedente es probable que prefiera invertir en materias primas, o recursos no humanos que posibiliten su producción antes que en mano de obra. ¿Por qué? La materia prima que posea, o el stock que tenga, se sobrevalúa con el solo paso del tiempo por el incremento del valor relativo de los mismos.
Por el contrario, la mano de obra de la empresa, representa un incremento constante en las erogaciones y sueldos. En año electoral y con permiso sindical para las alzas en las remuneraciones, esto no se convierte en un incentivo para la contratación de nuevo personal, sino más bien desvía el interés empresario hacia otros recursos que puedan brindar un alivio financiero a las organizaciones. Todo ello sin olvidar las medidas que para solapar la necesidad constante de recursos, el estado pueda tomar en relación a las contribuciones patronales.
Por otra parte, el clima cada vez más corroído institucionalmente hablando, desmotiva la inversión y la proyección clara a mediano plazo dentro de la macroeconomía. Una medida no menor es que según fuentes oficiales, las empresas se encuentran trabajando con un 65% de utilización de su capacidad productiva, si esto es cierto, difícilmente se necesite incorporar más gente.
Se podría decir que el empresario busca constantemente eficientizar los recursos con los que cuenta antes que incorporar otros nuevos. Esta situación impulsa un clima de exigencia laboral para con los trabajadores que lejos de conseguir el objetivo buscado, opera en forma inversa volviendo más complejos y desorganizados los sistemas de trabajo en las organizaciones. Lejos de redistribuirse la carga laboral (operando este efecto como un reductor natural del desempleo) la tendencia es hacia más trabajo para menos trabajadores. Incorporar RRHH hoy, es todo un desafío y una gran decisión empresaria.
Sin ir más lejos podemos evaluar la situación que vive el sector cárnico en Argentina que por medio de los frigoríficos expulsa constantemente trabajadores hacia el sector de búsqueda. Se abren y se cierran plantas frigoríficas al compás de las decisiones políticas tomadas, con lo cual la estabilidad laboral se torna un sueño inalcanzable para estos trabajadores.
Estas y muchas otras ideas se pueden profundizar en la temática laboral, no obstante algo queda claro, no son menos los individuos que se encuentran intentando mejorar su situación laboral, por el contrario parecen haberse incrementado, y por otra parte quienes deben seleccionarlos están desanimados y temerosos a la espera de lo que el contexto eleccionario futuro les depare.
Por supuesto que nos referimos a los puestos de trabajo básicos como operarios, administrativos, vendedores…, los puestos ejecutivos y de alto mando requieren un análisis más puntual.
Deberemos trabajar juntos y en equipo para transitar por el resto de este 2010 del mejor modo posible, conteniendo con alta profesionalización la demanda insatisfecha por puestos básicos.
http://www.gestiopolis.com/economia-2/inflacion-argentina-mal-raices-profundas-recursos-humanos.htm
"Todo un Campo en producción y servicios"
martes, 3 de agosto de 2010
sábado, 3 de julio de 2010
Son un recurso sus RRHH?
Al acercarnos a esta problemática quiero aclarar en primer término que el aspecto que queremos destacar desde Establecimientos DeSai es el siguiente: No hacemos esta pregunta sobre sus recursos humanos apuntando a si en su organización tiene usted empleados con una larga nómina de títulos y doctorados posgrados y demás capacitaciones.
Nuestra pregunta apunta a que pueda indagar y revisar si el personal con el que cuenta cotidianamente para trabajar, efectiviza los objetivos propuestos. Esta realidad, queremos leerla a la luz de su esquema de RRHH y haciendo un análisis funcional e inclusivo, donde dueños, directores o gerentes y empleados constituyen una única totalidad que analizar.
Seguramente habrá algo que mejorar en función de esta temática, pero lo más importante será analizar de qué modo puedo lograr esas mejoras. Y por supuesto reconocer la necesidad de crecimiento.
Los empleados pueden estar altamente calificados para la tarea asignada, pero puede que ese capital con el que contamos no esté apalancándose correctamente, y que en realidad estemos desestimando un alto potencial de trabajo. Para eso es vital analizar el desenvolvimiento de las tareas realizadas y los circuitos de información utilizados.
¿Se ha puesto a pensar que no todo es cuestión de incentivar al personal con el sueldo? Por supuesto que este no es un tema menor. Pero seguramente no es el único, y muchas veces tampoco es el más importante.
Liderar un equipo de trabajo es una tarea importantísima y requiere de talentos personales que siempre se pueden desarrollar, y si ya los ha desarrollado los deberá mejorar y adaptar a los cambios de esquema y de contexto.
Si usted tiene una persona trabajando a la que le paga muy bien pero que siente que su trabajo no es valorado, rápidamente ahogaremos la capacidad creativa y el compromiso social de este trabajador con los valores y objetivos que se persiguen. ¿Conocen sus empleados cuáles son esos objetivos? Son parte ellos de los mismos?
Muchas empresas sienten que no es necesario comunicar este tipo de elementos a su plantel, incurriendo en un error que puede costarle la pérdida de valioso personal. Además denostando la importancia de este tema, evaden muchas veces la cuestión de tener que sentarse a elaborar dichos objetivos y metas "concretas" a realizar.
Cómo puedo analizar la situación en mi empresa:
Como se puede notar, llegar a un diagnóstico de la situación implica un arduo trabajo que lleva cierto tiempo. Pero es posible medir con cierta rapidez algunos parámetros que nos ayudarán a saber dónde estamos parados.
Deberá controlar algunos factores importantes que según sus resultados le indicarán por dónde comenzar con los ajustes.
Rotación de personal: este aspecto es un indicador directamente proporcional de la situación de confort que reina en el interior de su sistema social. En general este ítem no se analiza adecuadamente. Y no es solamente indicar numéricamente la cantidad de personas que ingresan y se van. Se deberá cuidar de detalles cómo: Sobre qué grupo etario es mayor la rotación, sobre qué áreas de la empresa, la antigüedad del personal desvinculado y por supuesto el motivo de la desvinculación. Es importante aclarar que aquí también se deben consignar los empleados despedidos, este elemento puede estar indicando un problema en la selección de los mismos.
Para referirnos a la rotación de personal lo más fácil será medirlo en un porcentaje por tiempo estipulado. De nada sirven los indicadores absolutos, en todos los casos deberá recurrir a medidas más certeras para seguir su trayectoria en el tiempo. Una empresa que cuenta con un plantel de 100 personas, que en un lapso de seis tiene una rotación de dos personas, no está en la misma situación que otra que posee un total de 10 empleados y también tiene una rotación de dos personas en el mismo tiempo.
En conclusión una forma recomendada es utilizar una sencilla fórmula de fácil aplicación: Total desvinculado/Total del personal (incluyendo los ingresos).
Incidencia de accidentes de trabajo: otro factor fundamental. Si este valor es alto, fácilmente podrá saberlo por medio de su ART, en general, las organizaciones con alto nivel de accidentes (de gran incidencia en actividades industriales) suelen tener inconvenientes con sus ART, las que a veces piden requerimientos particulares para reducirlos.
Este punto lo llevará a visualizar en qué situación se encuentran sus instalaciones, si son adecuadas a la labor realizada, si los operarios cuentan con la indumentaria necesaria, también si la utilizan.
Puede suceder que las empresas van creciendo y van habilitanto nuevas zonas de trabajo sin una adecuada planificación de higiene y seguridad, o sin una planificación de planos que permita repensar la actividad laboral en el espacio concreto, este punto se vuelve importantísimo, ya que las habilitaciones municipales y aún las que se otorgan a las empresas agroalimentarias se definen en un alto porcentaje por este punto. Así que recomendamos tenerlo muy en cuenta.
Inasistencias: este indicador nos enfrenta a la realidad interior que las personas mantienen con la empresa. Para alguien que vive una situación de malestar en su lugar de trabajo, es mucho más fácil encontrar motivos para no concurrir. Y si además se sienten inseguros con respecto a su fuente de ingresos, es posible que estén buscando otro trabajo y deban enfermarse seguido para poder concurrir a otras entrevistas. O, que aunque este no sea el motivo, este sujeto esté descontento con su tarea, que no sea lo que esperaba o muchas otras cuestiones que lo alejan de una situación de bienestar. No cuidar esta temática también incomoda y desmoraliza a aquellos trabajadores que nunca faltan. La equidad es un valor fuertemente alentador, no olvide que generalmente cuando alguien no está otro debe suplirlo.
Cumplimiento de las tareas en tiempo y forma: este punto hay que analizarlo con cuidado. Los elementos que posiblemente afecten esta cuestión, pueden provenir de diferentes lugares y no siempre están ligados a la abulia del empleado. En general, y sobretodo cuando los trabajadores llevan largo tiempo en la empresa, trabajan con mucha conciencia, cuidando profundamente a la empresa de la que se sienten parte, y a la que vieron crecer con ellos. Aunque lo más fácil sea pensar que los trabajadores están cometiendo errores y que no realizan su trabajo como corresponde, se debe evaluar si el sistema administrativo aún en las tareas productivas no debe sufrir ciertos cambios. Alguna vez se han diseñado las tareas y circuitos de un modo, pero no será hora de revaluar la situación nuevamente y analizar los cambios necesarios?
Pautas retributivas y asignación de tareas: cuidado con los empleados de muchos años. Dos cuestiones fundamentales. Suele ocurrir que quienes están trabajando desde hace mucho tiempo, terminen cargando con una gran cantidad de funciones, ello debido a que nadie tiene constantemente en mente quién cumple cada tarea. O por otra parte y sobretodo en un contexto de alta inseguridad júridica y tributaria como el que vive nuestro país, las mismas tareas que antes demandaban un tiempo reducido se ven complejizadas a diario, y quienes tienen la posibilidad de reorganizar las tareas desconozcan estos puntos.
En segundo término, las pautas de la retribución deben ser exactamente conocidas por los empleados, de modo que cada uno pueda saber de antemano cuál es el valor de su salario. Esto brinda una gran seguridad al trabajador y oficia como control, ya que si todos podemos controlarnos es posible que evitemos errores y pérdida de tiempo.
Por último hay que tener en cuenta manejar con gran tacto la inclusión de jóvenes profesionales. Hay que trabajar fuertemente en una correcta selección que permita adecuar las personalidades del grupo para que las nuevas incorporaciones no generen competencia sino una adecuada sinergia de trabajo.
Cuide sus recursos humanos, capacítelos, hágalos sentir la verdadera utilidad que tienen para usted, negocie, no imponga. Recuerde: Usted puede dar las órdenes, pero no podrá ejecutar solo todas las tareas.
Buena selección, buen liderazgo = mayor eficiencia y mayor renta.
Nuestra pregunta apunta a que pueda indagar y revisar si el personal con el que cuenta cotidianamente para trabajar, efectiviza los objetivos propuestos. Esta realidad, queremos leerla a la luz de su esquema de RRHH y haciendo un análisis funcional e inclusivo, donde dueños, directores o gerentes y empleados constituyen una única totalidad que analizar.
Seguramente habrá algo que mejorar en función de esta temática, pero lo más importante será analizar de qué modo puedo lograr esas mejoras. Y por supuesto reconocer la necesidad de crecimiento.
Los empleados pueden estar altamente calificados para la tarea asignada, pero puede que ese capital con el que contamos no esté apalancándose correctamente, y que en realidad estemos desestimando un alto potencial de trabajo. Para eso es vital analizar el desenvolvimiento de las tareas realizadas y los circuitos de información utilizados.
¿Se ha puesto a pensar que no todo es cuestión de incentivar al personal con el sueldo? Por supuesto que este no es un tema menor. Pero seguramente no es el único, y muchas veces tampoco es el más importante.
Liderar un equipo de trabajo es una tarea importantísima y requiere de talentos personales que siempre se pueden desarrollar, y si ya los ha desarrollado los deberá mejorar y adaptar a los cambios de esquema y de contexto.
Si usted tiene una persona trabajando a la que le paga muy bien pero que siente que su trabajo no es valorado, rápidamente ahogaremos la capacidad creativa y el compromiso social de este trabajador con los valores y objetivos que se persiguen. ¿Conocen sus empleados cuáles son esos objetivos? Son parte ellos de los mismos?
Muchas empresas sienten que no es necesario comunicar este tipo de elementos a su plantel, incurriendo en un error que puede costarle la pérdida de valioso personal. Además denostando la importancia de este tema, evaden muchas veces la cuestión de tener que sentarse a elaborar dichos objetivos y metas "concretas" a realizar.
Cómo puedo analizar la situación en mi empresa:
Como se puede notar, llegar a un diagnóstico de la situación implica un arduo trabajo que lleva cierto tiempo. Pero es posible medir con cierta rapidez algunos parámetros que nos ayudarán a saber dónde estamos parados.
Deberá controlar algunos factores importantes que según sus resultados le indicarán por dónde comenzar con los ajustes.
Rotación de personal: este aspecto es un indicador directamente proporcional de la situación de confort que reina en el interior de su sistema social. En general este ítem no se analiza adecuadamente. Y no es solamente indicar numéricamente la cantidad de personas que ingresan y se van. Se deberá cuidar de detalles cómo: Sobre qué grupo etario es mayor la rotación, sobre qué áreas de la empresa, la antigüedad del personal desvinculado y por supuesto el motivo de la desvinculación. Es importante aclarar que aquí también se deben consignar los empleados despedidos, este elemento puede estar indicando un problema en la selección de los mismos.
Para referirnos a la rotación de personal lo más fácil será medirlo en un porcentaje por tiempo estipulado. De nada sirven los indicadores absolutos, en todos los casos deberá recurrir a medidas más certeras para seguir su trayectoria en el tiempo. Una empresa que cuenta con un plantel de 100 personas, que en un lapso de seis tiene una rotación de dos personas, no está en la misma situación que otra que posee un total de 10 empleados y también tiene una rotación de dos personas en el mismo tiempo.
En conclusión una forma recomendada es utilizar una sencilla fórmula de fácil aplicación: Total desvinculado/Total del personal (incluyendo los ingresos).
Incidencia de accidentes de trabajo: otro factor fundamental. Si este valor es alto, fácilmente podrá saberlo por medio de su ART, en general, las organizaciones con alto nivel de accidentes (de gran incidencia en actividades industriales) suelen tener inconvenientes con sus ART, las que a veces piden requerimientos particulares para reducirlos.
Este punto lo llevará a visualizar en qué situación se encuentran sus instalaciones, si son adecuadas a la labor realizada, si los operarios cuentan con la indumentaria necesaria, también si la utilizan.
Puede suceder que las empresas van creciendo y van habilitanto nuevas zonas de trabajo sin una adecuada planificación de higiene y seguridad, o sin una planificación de planos que permita repensar la actividad laboral en el espacio concreto, este punto se vuelve importantísimo, ya que las habilitaciones municipales y aún las que se otorgan a las empresas agroalimentarias se definen en un alto porcentaje por este punto. Así que recomendamos tenerlo muy en cuenta.
Inasistencias: este indicador nos enfrenta a la realidad interior que las personas mantienen con la empresa. Para alguien que vive una situación de malestar en su lugar de trabajo, es mucho más fácil encontrar motivos para no concurrir. Y si además se sienten inseguros con respecto a su fuente de ingresos, es posible que estén buscando otro trabajo y deban enfermarse seguido para poder concurrir a otras entrevistas. O, que aunque este no sea el motivo, este sujeto esté descontento con su tarea, que no sea lo que esperaba o muchas otras cuestiones que lo alejan de una situación de bienestar. No cuidar esta temática también incomoda y desmoraliza a aquellos trabajadores que nunca faltan. La equidad es un valor fuertemente alentador, no olvide que generalmente cuando alguien no está otro debe suplirlo.
Cumplimiento de las tareas en tiempo y forma: este punto hay que analizarlo con cuidado. Los elementos que posiblemente afecten esta cuestión, pueden provenir de diferentes lugares y no siempre están ligados a la abulia del empleado. En general, y sobretodo cuando los trabajadores llevan largo tiempo en la empresa, trabajan con mucha conciencia, cuidando profundamente a la empresa de la que se sienten parte, y a la que vieron crecer con ellos. Aunque lo más fácil sea pensar que los trabajadores están cometiendo errores y que no realizan su trabajo como corresponde, se debe evaluar si el sistema administrativo aún en las tareas productivas no debe sufrir ciertos cambios. Alguna vez se han diseñado las tareas y circuitos de un modo, pero no será hora de revaluar la situación nuevamente y analizar los cambios necesarios?
Pautas retributivas y asignación de tareas: cuidado con los empleados de muchos años. Dos cuestiones fundamentales. Suele ocurrir que quienes están trabajando desde hace mucho tiempo, terminen cargando con una gran cantidad de funciones, ello debido a que nadie tiene constantemente en mente quién cumple cada tarea. O por otra parte y sobretodo en un contexto de alta inseguridad júridica y tributaria como el que vive nuestro país, las mismas tareas que antes demandaban un tiempo reducido se ven complejizadas a diario, y quienes tienen la posibilidad de reorganizar las tareas desconozcan estos puntos.
En segundo término, las pautas de la retribución deben ser exactamente conocidas por los empleados, de modo que cada uno pueda saber de antemano cuál es el valor de su salario. Esto brinda una gran seguridad al trabajador y oficia como control, ya que si todos podemos controlarnos es posible que evitemos errores y pérdida de tiempo.
Por último hay que tener en cuenta manejar con gran tacto la inclusión de jóvenes profesionales. Hay que trabajar fuertemente en una correcta selección que permita adecuar las personalidades del grupo para que las nuevas incorporaciones no generen competencia sino una adecuada sinergia de trabajo.
Cuide sus recursos humanos, capacítelos, hágalos sentir la verdadera utilidad que tienen para usted, negocie, no imponga. Recuerde: Usted puede dar las órdenes, pero no podrá ejecutar solo todas las tareas.
Buena selección, buen liderazgo = mayor eficiencia y mayor renta.
viernes, 2 de julio de 2010
LIDERAZGO QUE ACOMPAÑA A LA EMPRESA AGROPECUARIA
Las empresas agropecuarias actuales se encuentran frente a un gran desafío. Un desafío que les permitirá crecer organizacional y profesionalmente.
Cuál es el desafío al que nos referimos?
La empresa agropecuaria tradicional ha cimentado sus raíces fortaleciéndose a la par de su producción, ha crecido junto al desarrollo tecnológico y vital de sus técnicas agrícolas y ganaderas.
Hoy disponemos de un arsenal cada vez más nutrido de técnicas y tecnologías que aseguran una mejor producción tanto agrícola como ganadera. A la vez contamos con nuevos medios de comunicación que nos permiten atender más situaciones de forma rápida y al mismo tiempo. Un escenario promisorio de trabajo y un desafío de capacitación constante.
Ahora bien, es importante destacar que tanto las técnicas como las tecnologías por sí solas no llevarán a la empresa agropecuaria a ningún lugar si no son aplicadas y direccionadas con una adecuada gestión interdisciplinaria. Sí, le estoy diciendo que llegó la hora trabajar de forma profesional y minuciosa, con estrategias que sostengan una adecuada planificación.
En el contexto vertiginoso que el aspecto tributario y de administración impone al negocio agropecuario, es indispensable trabajar en equipo.
¿Nos hemos puesto a pensar que podemos diseñar un proyecto económicamente aceptable, productivamente impecable pero imposible de llevar a cabo?
Hoy día, se debe trabajar constantemente en la actualización de las herramientas de conocimiento fiscal y tributario que nos permitirán saber si este proyecto de inversión que diseñamos, es factible con los requerimientos informativos que el fisco impone. Y si es posible, debo conocer qué requerimientos medioambientales, de buenas prácticas, y de inscripciones en registros deberé cumplimentar para poder ejecutar mi actividad. Debo saber qué costo tiene materializar los requisitos que se me piden y deberé incluir a todos ellos en mi flujo del proyecto. Les aseguro que estos aspectos pueden cambiar drásticamente un muy buen resultado.
De qué se trata entonces? Intentar reducir los riesgos al mínimo posible, intentar conducir a las empresas agropecuarias por el camino del empresariado...
Por ello es que Establecimientos DeSai se refiere al liderazgo que habremos de desarrollar fuertemente en el sector. Los pequeños productores deberán aprender a mirar sus campos como empresas que cada vez más requieren de una mirada de gestión integradora de la tan desarrollada mirada productica con la cada vez más exigente visión ejecutiva. Colaborar en el cambio de paradigma que implicará para los pequeños productores comprender y materializar estos hechos es nuestra principal tarea. Fomentar el asociativismo serio, normado y meticuloso es la principal arma que esgrimimos para combatir la desaparición del pequeño productor. Trabajar con conciencia y ética sobre los recursos no renovables que legaremos a las siguientes generaciones.
Liderar el cambio y fomentar el desarrollo, capacitar e idear en equipo, para todo ello los recursos humanos serán nuestras herramientas y aquí estaremos para ayudarlo.
Lic. Maricel De Palma
Cuál es el desafío al que nos referimos?
La empresa agropecuaria tradicional ha cimentado sus raíces fortaleciéndose a la par de su producción, ha crecido junto al desarrollo tecnológico y vital de sus técnicas agrícolas y ganaderas.
Hoy disponemos de un arsenal cada vez más nutrido de técnicas y tecnologías que aseguran una mejor producción tanto agrícola como ganadera. A la vez contamos con nuevos medios de comunicación que nos permiten atender más situaciones de forma rápida y al mismo tiempo. Un escenario promisorio de trabajo y un desafío de capacitación constante.
Ahora bien, es importante destacar que tanto las técnicas como las tecnologías por sí solas no llevarán a la empresa agropecuaria a ningún lugar si no son aplicadas y direccionadas con una adecuada gestión interdisciplinaria. Sí, le estoy diciendo que llegó la hora trabajar de forma profesional y minuciosa, con estrategias que sostengan una adecuada planificación.
En el contexto vertiginoso que el aspecto tributario y de administración impone al negocio agropecuario, es indispensable trabajar en equipo.
¿Nos hemos puesto a pensar que podemos diseñar un proyecto económicamente aceptable, productivamente impecable pero imposible de llevar a cabo?
Hoy día, se debe trabajar constantemente en la actualización de las herramientas de conocimiento fiscal y tributario que nos permitirán saber si este proyecto de inversión que diseñamos, es factible con los requerimientos informativos que el fisco impone. Y si es posible, debo conocer qué requerimientos medioambientales, de buenas prácticas, y de inscripciones en registros deberé cumplimentar para poder ejecutar mi actividad. Debo saber qué costo tiene materializar los requisitos que se me piden y deberé incluir a todos ellos en mi flujo del proyecto. Les aseguro que estos aspectos pueden cambiar drásticamente un muy buen resultado.
De qué se trata entonces? Intentar reducir los riesgos al mínimo posible, intentar conducir a las empresas agropecuarias por el camino del empresariado...
Por ello es que Establecimientos DeSai se refiere al liderazgo que habremos de desarrollar fuertemente en el sector. Los pequeños productores deberán aprender a mirar sus campos como empresas que cada vez más requieren de una mirada de gestión integradora de la tan desarrollada mirada productica con la cada vez más exigente visión ejecutiva. Colaborar en el cambio de paradigma que implicará para los pequeños productores comprender y materializar estos hechos es nuestra principal tarea. Fomentar el asociativismo serio, normado y meticuloso es la principal arma que esgrimimos para combatir la desaparición del pequeño productor. Trabajar con conciencia y ética sobre los recursos no renovables que legaremos a las siguientes generaciones.
Liderar el cambio y fomentar el desarrollo, capacitar e idear en equipo, para todo ello los recursos humanos serán nuestras herramientas y aquí estaremos para ayudarlo.
Lic. Maricel De Palma
Cuál es el foco que propone Establecimientos DeSai
UNA MIRADA SOCIAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Establecimientos DeSai acerca a las empresas una nueva mirada integradora, y económico-social.
Es habitual encontrar en las organizaciones, sobretodo en las pequeñas y medianas empresas, conflictos diarios entre los individuos que allí trabajan. No escapa a nadie que el clima de trabajo aporta a las empresas, mucho más que un buen día de desempeño. El buen clima es uno de los vectores que determina de forma directa la competitividad alcanzada como así también el rendimiento general de la empresa.
Determinar las necesidades de todos los ámbitos de la organización, dar a la misma los requerimientos adecuados de personal y de compromiso es parte indispensable del bienestar futuro de su empresa.
Cómo alcanzamos nuestros objetivos? Cómo logramos que el equipo-empresa funcione como un sistema, en conjunto, para la realización de las metas planificadas?
Esas son las respuestas que le ayudamos a conseguir. Por qué focalizar en los RRHH?
Pues porque orgánicamente este ente jurídico que llamamos empresa, se realiza a diario por intermedio del personal que dará vida a nuestros logros. Porque una empresa no se desenvuelve en el día a día a través de órdenes, sino por medio de un funcionamiento armónico del sistema que le permita una sana independencia y autocontrol de trabajo. Esto es posible y aprendemos juntos a lograrlo!
Establecimientos DeSai acerca a las empresas una nueva mirada integradora, y económico-social.
Es habitual encontrar en las organizaciones, sobretodo en las pequeñas y medianas empresas, conflictos diarios entre los individuos que allí trabajan. No escapa a nadie que el clima de trabajo aporta a las empresas, mucho más que un buen día de desempeño. El buen clima es uno de los vectores que determina de forma directa la competitividad alcanzada como así también el rendimiento general de la empresa.
Determinar las necesidades de todos los ámbitos de la organización, dar a la misma los requerimientos adecuados de personal y de compromiso es parte indispensable del bienestar futuro de su empresa.
Cómo alcanzamos nuestros objetivos? Cómo logramos que el equipo-empresa funcione como un sistema, en conjunto, para la realización de las metas planificadas?
Esas son las respuestas que le ayudamos a conseguir. Por qué focalizar en los RRHH?
Pues porque orgánicamente este ente jurídico que llamamos empresa, se realiza a diario por intermedio del personal que dará vida a nuestros logros. Porque una empresa no se desenvuelve en el día a día a través de órdenes, sino por medio de un funcionamiento armónico del sistema que le permita una sana independencia y autocontrol de trabajo. Esto es posible y aprendemos juntos a lograrlo!
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